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知法1.0｜遇職場霸凌怎求援？法律能保護我？
作者：律師林正椈、律師黄亦揚
近日鬧得沸沸揚揚的勞發署北分署公務員輕生乙案，引發對於分署長是否對該公務員實施職場霸凌之討論，但在鋪天蓋地的報導中，「職場霸凌」一詞被反覆提起，到底職場霸凌的意義為何？要以怎樣的標準判斷？遇到職場霸凌又該如何求援呢？
一、如何定義「職場霸凌」？
(一) 我國實際上尚未以法律明文定義「職場霸凌」。法律層級中，只在職業安全衛生法（以下簡稱職安法）第6條第2項第3款明訂，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，其中提到的身體或精神不法侵害，就是範圍最廣的「職場霸凌」概念。
(二) 而界定如何之行為屬於逾越正當、必要措施之「不法侵害」行為，則要從行政機關所做之「執行職務遭受不法侵害預防指引」、「職場暴力預防指引」等行政指導內容中尋找答案；由勞動部為宣達杜絕職場不法侵害將之政策宣達內容，將組織內部常見之侵害（單次之霸凌）行為，列舉為：
1. 暴行、傷害之肢體攻擊（物理上之傷害）
2. 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神上之傷害）
3. 過度介入私人事宜（隱私侵害）
4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）
5. 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。
從上開定義中可以統整出，職場霸凌的關鍵字包括：「工作場所中」、「逾越常情可接受之不公對待」、並隱含著「上對下之地位不對等」。
二、要以何標準判斷？有無明確的「判斷標準」？
上開提到了個別行為屬於逾越常情可接受的列舉，但要能構成職場霸凌而不是單次偶發性之侵害行為，還有更多、更細微的判斷標準，筆者在近期的法律判決中，也屢見職場霸凌案件，而重視個案判斷之法院判決書，也是再讓職場霸凌有更明確判斷依據之良好觀察對象，爰整理值得參考之法院判決見解並分析如下：
(一) 「工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。」，節錄臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決，此判決所做之標準，日後也被行政院人事總處定義為職場霸凌要件。
(二) 「在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果」，節錄臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第37號民事判決。
(三) 綜上，我們可以大致歸納出，職場霸凌在個案中要成立，除了行為有逾越常情之敵對行為，尚有「持續、不斷重複的發生」（排除一次性、偶發性之衝突）、及「造成受凌者生理、心理等傷害」(以產生嚴重身心問題的結果為限，與輕微損害案件建立區別)。
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三、遇到職場霸凌如何求援？
(一) 企業內部申訴程序：
按職安法、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引等規定，雇主應針對職場不法侵害事件，建立標準處置流程，讓勞工在碰到職場霸凌時，可以即時向公司專責部門進行申訴；一旦申訴啟動，應由專責人員視案件樣態通報外部單位（包括勞工主管機關、勞動檢查機構、甚至法律協助、行為嚴重者還有可能通報警政機關）；最終進行工作調整建議、提供心理輔導、給予醫療協助，進行勞資協商與爭議調解、法律協助、內部相關懲處等決策，在發生侵害的第一線，就由相對獨立中立之專責人員協助調查、處置；此申訴管道雖說是最迅速且直接，但不少人會擔心公司內部的人員是否真的能夠秉公處理，是否會出現官官相護，甚至球員兼裁判的可能？所以實務上真的能仰賴公司內部申訴管道的機會，實是比例不高。
(二) 民事求償程序
受凌者，得以侵權行為損害賠償之法律關係向霸凌者求償，分為實際產生之損害(民法第184條)、精神心理上受損之精神慰撫金(民法第195條)，請求權時效為侵害發生後兩年內。
(三) 刑事
刑事部分，霸凌者可能觸犯傷害罪、公然污辱罪或誹謗罪，受凌者須於六個月內提出告訴。另外，霸凌者也有可能觸犯恐嚇危安罪。
本文經恩典法律事務所授權轉載
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